Программа курса:
1 Модуль. Кого мы ищем на позиции:
управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
Если вы когда-либо нанимали сотрудников в клинику, то могли столкнуться с тем, что:
Прошло 3-6 месяцев, а ощутимых изменений от работы человека нет. В процессе работы выясняется, что нанятый сотрудник в принципе не способен успешно решать возложенные на него задачи. Человек вроде бы что-то делает, но нужного эффекта нет.
Вот и получается, что самые успешные моменты найма случаются, когда руководитель клиники понимает, каких конкретно результатов ждет от сотрудника через 3 – 6 месяцев. Когда он видит, что человек имеет нужные профессиональные качества, чтобы справиться с этой работой. Когда понятно, что ежедневно должен будет делать сотрудник, чтобы достичь этого результата.
Все эти параметры мы разберем в 1 модуле курса. А именно:
Основные задачи: управляющего, маркетолога, главный врача и администратора
Ожидаемые результаты работы через 3 – 6 месяцев: управляющего, маркетолога, главный врача и администратора
Профессиональные качества сотрудников, которые позволят им получить нужный результат: управляющего, маркетолога, главный врача и администратора
Ежедневные функциональные обязанности: управляющего, маркетолога, главный врача и администратора
Дополнительно:
- Списки функциональных обязанностей управляющего состава
- Чек листы: Ожидаемые результаты работы через 3 – 6 месяцев
- Чек листы: Профессиональные качества сотрудников, которые позволят им получить нужный результат
2 Модуль. Как писать текст вакансии на позиции:
управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
«Когда на вакансию откликаются новые кандидаты, нам иногда просто не из кого выбирать» - говорят некоторые собственники стоматологических клиник. Но кто – то должен выполнять те или иные задачи и поэтому таких людей принимают в команду. В итоге:
Сотрудник работает плохо и не организовано. Его постоянно нужно «пинать». Не
помогает никакое обучение, чтобы человек подтянулся на необходимый уровень.
Так происходит всегда, если текст вакансии написан неправильно. Если в нем «не
продается мысль, что работать у вас это круто». Если этого нет, он привлекает
только тех, кого никуда больше не берут. Как написать текст вакансии, которые
привлечет к вам эффективных людей, вы узнаете во 2 модуле курса.
Дополнительно вы получите:
- Шаблоны вакансии по каждой должности
3 Модуль. Где искать лучших сотрудников на позиции:
управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
Вы написали отличный текст вакансии и разместили его на хедхантер.ру. Отклики есть, но мало. Выбирать по прежнему не из кого. В чем может быть проблема?
Самых лучших людей можно найти в самых неожиданных местах. Поэтому, чем
больше мест вы используете для поиска кандидатов, тем вероятнее найти того
самого. В 3 модуле мы сделаем обзор мест, где можно найти лучших сотрудников в вашем городе
4 Модуль. Как собеседовать сотрудников и не ошибиться:
управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
На собеседование приходит человек. Он опрятно выглядит и говорит как Бог. Вы
даже нашли общие личные темы. Однако, приступив к работе: он со скандалом
уволил администратора, которая работала у вас 3 года. Начал крупные перемены, а когда понял, что все идет не так, как хочется – бросил их на середине и уволился, прихватив некоторую сумму денег. Можно ли было понять заранее, еще на этапе собеседования, что ожидать от этого человека?
Одна из основных задач на собеседовании – это понять, как вел себя человек в
прошлом. Именно так, он скорее всего поведет себя и будущем. Конечно, он не
скажет открыто, что случилось на прошлом месте работы и почему он уволился. Но можно использовать ряд вопросов, отвечая на которые, можно понять логику его поступков. Этого вполне хватит, чтобы оценить и профессиональные и личные качества кандидата. Какие вопросы задавать на собеседовании и как анализировать ответы – вы узнаете в 4 модуле курса.
5 Модуль. Как контролировать сотрудников на позиции:
управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
Представьте ситуацию. Вы наняли нового сотрудника и он приступил к работе. Но у вас нет времени сидеть с ним рядом и смотреть, что и как он делает. Вы доверяете и лишь иногда спрашиваете, как идут дела.
Все было хорошо, пока в клинику не пришел управляющий. Он стал контролировать этого сотрудника и быстро выяснилось, что половина его рабочего дня проходит неэффективно (а зарплату он получает за весь день). Сколько еще вы бы платили деньги, не получая соответствующей отдачи, без четкого контроля?
В 5 модуле курса вы узнаете, какие отчеты требовать от каких сотрудников
клиники. В каком виде они должны быть и как понимать, что вы не зря платите
деньги каждому члену команды.
6 Модуль. Психотипы сотрудников клиники
Было ли у вас такое. Вы нанимаете в клинику нового сотрудника, но со временем
понимаете, что работа почему-то не клеится. Он отличный парень. Из кожи вон
лезет, чтобы выполнять свои обязанности, но это не получается.
Так получается, когда человек с одним психотипом по ошибке попадает на
должность, где нужен человек с другой ментальностью. В итоге работа не идет.
Боксер не проплывет стометровку с отличным результатом. Так же и пловец, не
выдержит 12 раундов против боксера. Каждый силен в том, к чему он
предрасположен. Профессиональный собственник клиники должен это понимать и учитывать во время найма на ту или иную должность. Чтобы иметь сильную
команду, где каждый на своем месте и дает максимальный результат.
В 6 модуле вы узнаете про 4 психотипа сотрудников клиники и на какую должность лучше ставить каждого из них.
Базовый
Модуль 1. Кого мы ищем на
позиции: управляющий,
маркетолог, главный врач,
администратор
Модуль 2. Как писать текст
вакансии на позиции: управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
Модуль 3. Где искать лучших
сотрудников на позиции: управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
Модуль 4. Как собеседовать
сотрудников и не ошибиться: управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
Модуль 5. Как контролировать
сотрудников на позиции: управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
